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評價卷板機企業(yè)管理者 |
| 發(fā)布時間：2017/11/30 |
隨著人才發(fā)展理念逐步被卷板機企業(yè)接受，很多卷板機企業(yè)開始嘗試在內(nèi)部建立離潛力人才計劃，運用一些工具、體系和流程來識別和發(fā)展高潛力入才。但是，結(jié)果并不盡如人意。根據(jù)DDI的一項調(diào)查顯示，82％的卷板機企業(yè)缺少明確、清晰的高潛力人才鑒別標準和流程，這直接致使高潛力人才的識別猶如霧里看花，給人的印象大多停留在“看上去很美”的狀態(tài)。
很多卷板機企業(yè)在高潛力人才識別與篩選過程中存在種種問題，而最為常見的就是評鑒工具的缺乏和濫用。更有甚者，還有些卷板機企業(yè)對高潛力人才選拔采用“一錘子”定音的方式，卷板機企業(yè)高屢通過會議對高潛力人才進行篩選，這是一個陷阱。因為很多能力必須經(jīng)過專業(yè)的人格與行為科學測評方法才能精確識別，依據(jù)會議商討會使得篩選過程由于缺乏客觀的資料而失之偏頗。
雖然許多卷板機廠家已經(jīng)開始使用各類評鑒工具，但對于這些工具缺乏合理的搭配與使用。這就使得后續(xù)的評鑒報告無法精準呈現(xiàn)受評者的狀況，卷板機企業(yè)也無法制定合理與高效的后期人才培養(yǎng)計劃，從而導致測評工具與人才培養(yǎng)脫節(jié)。
根據(jù)心理學的研究，潛力通常與智力、個性、動機等都有不同程度的關(guān)聯(lián)。因此，使用人才測評工具評估這種潛在的素質(zhì)更為適宜。有數(shù)據(jù)顯示，30％的卷板機企業(yè)高潛力人才計劃失敗的原因是錯誤地培養(yǎng)和發(fā)展了那些不應該培養(yǎng)發(fā)展的員工，導致卷板機公司資源浪費在了錯誤的對象身上，不能有效地發(fā)揮資源的優(yōu)勢。因此，卷板機專業(yè)人士認為，人才測評是以科學的測量、評價工具為手段的特定的信息收集活動，具有準確、全面和方便的特點。人才測評工具最顯著的優(yōu)勢在于客觀、量化，能夠獲悉候選人較深層本質(zhì)的信息，這是簡單面試、考察履歷和工作經(jīng)歷或一些知識性考試難以獲取的。另外，人才測評的選用和結(jié)果分析對專業(yè)性要求比較高。運用測評工具時，從測評工具的選擇、實施到結(jié)果的解釋都必須有嚴格的規(guī)范，均需要卷板機專業(yè)人員的參與，得出測評結(jié)論時也要結(jié)合其他各種信息綜合全面地看待，這對使用者也提出了較高的要求。
在對人才庫進行盤點的過程中，卷板機公司運用統(tǒng)一標準來評估當前領導團隊的工作表現(xiàn)和潛力，識別高潛力的關(guān)鍵人才，同時也將他們個人的發(fā)展需求和愿望考慮進來。識別高潛力人才是人才盤點的核心，也是管理者的一項重要纜力。
組織在建立高潛力人才計劃時，首先需要明確使用何種評估I具，并對評估工具的優(yōu)劣勢、成本、使用注意事項進行分析，才能有的放矢，發(fā)揮評估工具的價值。其中，常見的測評工具包括測評中心、面試、360度評估等，其中又以360度評估較為普遍。
360度評估工具是可用于對卷板機企業(yè)管理者領導力進行全方位評價的系統(tǒng)，它通過被濺評者的直接上級、同事、下級對被測評者在工作中的各種典型行為表現(xiàn)的綜合評價，來幫助員工了解自己領導力的優(yōu)劣勢，為員工制定領導力發(fā)展行動計劃提供參考依據(jù)。
根據(jù)CEB-SHL的報告：高潛力員工是卷板機企業(yè)未來的領導者，可貢獻的價值是非高潛力員工的兩倍高潛力人才的識別是繼任發(fā)展計劃中重要的一環(huán)，也是決定卷板機企業(yè)內(nèi)部人才儲備質(zhì)量的重要因素。當下商海變幻莫測，國際市場對精莢人才的爭奪越來越激烈，卷板機企業(yè)及其領導者必須進入識別人才的全新時代。
卷板機企業(yè)需要精準識別和選拔高潛力員工，將有限的資源集中在正確的人選上。對于卷板機企業(yè)而言，大多選用卷板機人才測評中心和人才盤點的形式對高潛力人才進行選拔。高潛力員工的識別和甄選是整個高潛力人才計劃的基礎，直接影響后續(xù)的任用調(diào)配和培養(yǎng)計劃，也決定整個高潛力人才計劃的成敗。剪板機公司人才盤點的流程 |
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